Opvolgingsplanning is cruciaal in onzekere tijden

Leidinggevenden kunnen zich niet alleen richten op de dagelijkse activiteiten van hun organisatie. Ze moeten ook vooruit denken. Leidinggevenden, vooral in de C-suite, moeten tegelijkertijd overwegen waar hun bedrijf nu staat en waar het maanden én zelfs jaren in de toekomst zal staan.

Een van de meest kritieke gebieden is de toekomst van hun eigen positie. Opvolgingsplanning, vooral verderop in het organigram, is altijd een cruciaal element. Maar nu het bedrijfsleven zo in beweging is, is toekomstplanning een noodzaak geworden.

Redenen voor opvolgingsplanning in onzekere tijden

Opvolgingsplanning kost altijd tijd. Het cultiveren van talent om een lege positie in te vullen gebeurt nooit van de ene op de andere dag. Maar wanneer de zaken onzeker zijn, wordt de behoefte aan een plan noodzakelijk.

Om de actualiteit als voorbeeld te gebruiken: er zijn talloze factoren die de stabiliteit van ondernemingen bedreigen. We hebben net een pandemie achter de rug die de manier van mondiaal zakendoen fundamenteel heeft veranderd. 

Bovendien hebben we nog steeds te maken met de gevolgen van die gebeurtenis, zoals tekorten in de toeleveringsketen en achterstanden. Voeg daarbij dat Europa op de rand van een extra economische crisis balanceert door het voortdurende conflict in Oekraïne en de situatie elk moment zeer somber kan worden.

Zelfs als het ergste niet gebeurt, zullen de veranderingen doorgaan. Een goed voorbeeld hiervan is de worsteling van Big Tech met de vraag hoe in-office en hybride werk terug te brengen in een wereld na de pandemie.

Sommige veranderingen zijn zelfs goed, al zijn het nog steeds veranderingen. Veel bedrijven beginnen bijvoorbeeld te migreren naar de Metaverse. Dit luidt een nieuw tijdperk in voor de manier waarop we in de 21e eeuw zaken kunnen doen.

Het punt is dat het begrip "onzekere tijden" niet gelijk hoeft te staan aan een wereldwijde apocalyps. Zelfs goede veranderingen kunnen een organisatie beïnvloeden, ten goede of ten kwade, en daarom is opvolgingsplanning zo belangrijk.

"Opvolgingsplanning is een eeuwigdurende activiteit en er zijn veel manieren waarop het in de loop der tijd mis kan gaan."

Opvolgingsplanning kan worden onderverdeeld in de volgende drie fasen:

1. Identificeer de prioriteiten
   Begin met het zoeken naar de meest kwetsbare posities in uw onderneming. Dit zijn vaak gebieden met weinig talent. Dit gebrek aan opvolging betekent dat het moeilijker zal zijn om de functie in te vullen mocht deze vrijkomen. Zoek uit welke functies in uw bedrijf op dit moment de hoogste prioriteit hebben en gebruik dat als uitgangspunt voor uw planning.
   
   
2. Bepaal wat u nodig hebt om hiaten op te vullen
   Zodra u uw prioriteiten hebt vastgesteld, begint u te bepalen wat u moet doen om elke tekortkoming op te vullen. Onderzoek, noteer en analyseer informatie over wat er nodig is om op hoog niveau te functioneren in elke functie. Deze informatie is van onschatbare waarde als u merkt dat u plotseling iemand verliest en geen hulp kunt krijgen om een vervanger op te leiden. Het helpt ook de derde stap in het opvolgingsplanningsproces te begeleiden.
   
   
3. Vind talent van hoge kwaliteit
   Zodra u uw behoeften in detail kent, kunt u beginnen met het overwegen van kandidaten om elke functie in de toekomst mogelijk in te vullen. Dit is geen één-op-één vervanging. U wilt op elk moment meerdere kandidaten overwegen, indien mogelijk. Kortom: een "talent pipeline" creëren. Deze personen hoeven niet per se klaar te zijn om meteen in de functie te stappen. Maar in deze fase identificeert u wie een vervanger zou kunnen zijn en hoe lang het zal duren om hen voor te bereiden om effectief te zijn.

Kritische factoren voor opvolgingsplanning

Bij het opstellen van een opvolgingsplan is het belangrijk om de volgende zaken in gedachten te houden:

• Blijf flexibel
  Vergeet niet dat u aan de lange termijn denkt. Dingen zullen veranderen. U kunt niet alles voorspellen. Weinig mensen zagen bijvoorbeeld de enorme vraag naar hoogstaande (gespecialiseerde) medewerkers, waardoor over de hele linie enorme tekorten aan talent ontstonden. Als u plant, wees dan altijd klaar om u aan te passen aan veranderende omstandigheden.
  
  
• Wees proactief
  Wacht niet tot iemand met pensioen gaat of overlijdt om een langdradig opvolgingsplan te starten. Dit creëert onnodige chaos en druk, wat onvermijdelijk leidt tot slechte besluitvorming. Onderneem in plaats daarvan nu actie in de hoop op een soepeler overgang in de toekomst.
  
  
• Decentraliseer kennis
  Gecentraliseerde kennis is uw vijand bij opvolgingsplanning (net als in veel andere sectoren). Het decentraliseren van de kennis van uw onderneming moet een prioriteit zijn bij het plannen van de opvolging. Probeer waar mogelijk informatie te delen. Doe daarnaast aan cross-training om de veerkracht en diepgang van de vaardigheden van uw team te vergroten.
  
  
• Werk met de juiste mensen
  Zorg er ten slotte voor dat u de juiste mensen in de buurt hebt om te helpen als het misgaat. Opvolgingsplanning is een permanente activiteit, en er zijn veel manieren waarop het na verloop van tijd mis kan gaan. Als een opvolgingsplan mislukt of, erger nog, als er geen goed plan is voordat iemand overlijdt of uw organisatie verlaat, dan wilt u professionele en ervaren hulp in de buurt hebben. Het team van Fornell Human Capital helpt organisaties al jaren bij het opvullen van kritieke talent knelpunten in de C-suite en andere essentiële leidinggevende functies. Als u merkt dat u niet bent voorbereid op een opvolgingscrisis, kunnen wij onze kennis, ervaring en netwerk van professionele connecties inzetten om snel een oplossing te vinden.

Opvolgingsplanning blijft een hoeksteen van zakelijk succes op lange termijn. Met zoveel onzekerheid om ons heen, moet u ervoor zorgen dat u het concept van opvolging binnen uw organisatie aanpakt.