Sectorervaring voorspelt minder dan de meeste functieprofielen doen vermoeden. Wie een directeur of manager zoekt voor een opgave die verandert, heeft meer aan iemand die snel leert en zich aanpast dan aan iemand die de branche al jaren kent. In de vakliteratuur heet dat vermogen ook wel LQ (leerquotiënt) en AQ (aanpassingsquotiënt). Het zijn geen meetschalen met één score zoals het IQ. Als begrip maken ze wel duidelijk waar het bij een benoeming om draait.
Waarom keert de sector terug zodra er namen op tafel liggen?
In de intake hoor ik vaak dat ervaring in de branche niet doorslaggevend is. De selectiecommissie wil een frisse blik, iemand die de vraag anders benadert. Zodra de shortlist er ligt, verschuift dat. De sector komt terug, niet als eis maar als geruststelling: de kandidaat die de markt kent, hoeft minder uitleg en stelt de vragen die het team herkent.
Dat voelt als een bevestiging van geschiktheid. Het is vooral een bevestiging van vertrouwdheid. Het risico van een buitenstaander ziet iedereen aan tafel. Het risico van iemand die dezelfde aannames deelt als de rest van de commissie, ziet niemand.
In de profielen die wij ontvangen, staat sectorervaring bijna altijd als harde eis. Van onze eigen plaatsingen had ongeveer 60 procent ervaring binnen de sector. De overige 40 procent kwam van daarbuiten, ondanks die eis. Die verhouding laat zien dat de eis onderhandelbaar wordt zodra een kandidaat van buiten overtuigt.
Wat voorspelt werkervaring eigenlijk?
Sectorervaring belandt het gemakkelijkst in een profiel, vaak omdat zij in het vorige profiel ook stond. Wat zij oplevert, is iemand die op dag één meepraat. Wat zij kost, is het deel van de markt waarin de mensen zitten die de vraag anders zouden benaderen.
Het selectieonderzoek is daar nuchter over. Een grote herziene meta-analyse uit 2022, die de bekende schattingen over selectiemethoden opnieuw doorrekende, komt voor het aantal jaren werkervaring uit op een voorspellende waarde van 0,07, waarbij 1 een perfecte voorspelling zou zijn. Een gestructureerd interview haalt 0,42, een werkproef 0,33 en een ongestructureerd gesprek 0,19. Het onderzoek betreft functies in het algemeen en niet specifiek directieposities. De richting is wel duidelijk: hoe lang iemand iets heeft gedaan, zegt weinig over hoe goed hij het straks doet.
Daar komt bij dat de vaardigheden zelf verschuiven. Volgens het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum verwachten werkgevers wereldwijd dat 39 procent van de kernvaardigheden vóór 2030 verandert. Veerkracht en wendbaarheid, en nieuwsgierigheid en levenslang leren, horen bij de vaardigheden die het snelst in belang groeien.
Wanneer weegt leervermogen het zwaarst?
Bij een transformatieopgave. Wie een organisatie moet omvormen tot iets wat zij nog niet is, kan geen ervaring met precies die opgave meebrengen. Dichtbij huis is de vergroening van de staalproductie in IJmuiden zo’n opgave. De maatwerkafspraak met het Rijk had eind september getekend moeten zijn en liep vijf maanden vertraging op. Een handboek voor die omslag is er niet, en de leidinggevenden die haar moeten uitvoeren, sturen op iets wat nog niemand eerder heeft gedaan.
Het geldt ook voor kleinere opgaven. Voor een autoimporteur zochten wij een marketingdirecteur. De voor de hand liggende keuze was iemand uit automotive. Benoemd werd een ervaren kandidaat uit de consumentenelektronica, met een andere kijk en andere ervaring. Voor de importeur bleek dat een eye-opener: een manier van werken buiten de gebaande paden van de autobranche.
De vraag die het verschil maakt, stel ik het liefst al in week één. Wat moet deze persoon over twee jaar kunnen wat vandaag niemand in de organisatie kan? Is het antwoord marktkennis, dan hoort sectorervaring in het profiel. Meestal is het antwoord iets anders.
Hoe toetst u leervermogen?
Leervermogen staat in bijna elke opdrachtomschrijving en wordt zelden getoetst. Men vraagt om iemand die zich snel aanpast en beoordeelt vervolgens op wat iemand al heeft gedaan. Welke methode past, hangt af van de zwaarte van de functie. Een paar uitgangspunten werken in vrijwel elke procedure.
Vraag naar gedrag in onbekende situaties: wat deed de kandidaat op het moment dat het stil viel of toen hij/zij voor iets stond wat hij/zij nog niet kende? Let op hoe iemand een grote hoeveelheid tegenstrijdige informatie ordent en of daar een houdbare conclusie uit volgt. Laat bij zwaardere posities een stuk werk maken dat op de rol lijkt. Een middag echt werk zegt vaak meer dan een derde gesprek.
Hoe kijkt een kandidaat van buiten de sector ertegenaan?
Voor de directeur of manager die van buiten de branche komt, is het traject vaak ongelijk. Op papier past hij net niet en die indruk moet in elk gesprek opnieuw worden weggenomen. Wie in die positie zit, doet er goed aan leervermogen aan te tonen in plaats van te beloven, met een concreet voorbeeld van een terrein dat hij in korte tijd onder de knie kreeg.
Twee vragen helpen om de openheid van de opdrachtgever te toetsen. Waarom staat sectorervaring in het profiel en wat moet die ervaring oplossen? En hoeveel tijd krijgt u om de markt te leren kennen voordat er resultaten worden verwacht? De antwoorden laten zien of de ruimte voor een buitenstaander gemeend is.
Is drift hetzelfde als leervermogen?
Nee. Drift en ongeduld zijn aantrekkelijk in een selectiegesprek en daarom horen ze getoetst te worden in plaats van bewonderd. De vraag is waarheen iemand wil en wat hij achterlaat als hij er is. Een bestuurder die tempo maakt in een organisatie die dat niet kan dragen, levert binnen een jaar een nieuw vraagstuk op.
Tot slot
Ervaring is niet waardeloos. Ze voorspelt alleen zelden wat een raad of directie wil weten. Wie een benoeming als bestuurlijke keuze behandelt, begint bij de opgave en laat het profiel daaruit volgen.
VEELGESTELDE VRAGEN
Wat is het verschil tussen LQ en AQ?
LQ (leerquotiënt) staat voor het vermogen en de bereidheid om nieuwe ervaringen snel op te nemen en toe te passen, ook als dat betekent dat oude gewoonten moeten wijken. AQ (aanpassingsquotiënt) staat voor het vermogen om goed te blijven functioneren als de omstandigheden snel veranderen. Geen van beide is een meetschaal met één score zoals het IQ. In een selectieprocedure worden ze getoetst met gerichte gespreksvragen, referenties, assessments en werkproeven.
Is sectorervaring bij een directiefunctie overbodig?
Nee. Als de opgave vooral marktkennis vraagt, bijvoorbeeld een complexe regelgeving of een klein en gesloten netwerk van afnemers, is sectorervaring een terechte eis. Het probleem ontstaat wanneer de eis uit een vorig profiel wordt overgenomen zonder dat iemand heeft vastgesteld welke opgave er ligt. Begin daarom bij de vraag wat de nieuwe directeur over twee jaar moet kunnen en bepaal pas daarna welke ervaring daarvoor nodig is.
Hoe toetst u leervermogen in een selectieprocedure?
Vraag naar gedrag in situaties die nieuw waren voor de kandidaat: wat deed hij toen het stil viel of toen hij iets nog niet wist? Laat bij zwaardere functies een werkproef doen die op de rol lijkt. Een gestructureerd interview en een werkproef voorspellen volgens selectieonderzoek beter dan het aantal jaren werkervaring. Welke combinatie past, hangt af van de zwaarte van de functie.