“Het wordt rustiger op de arbeidsmarkt.” Ik hoor die zin dit najaar aan vrijwel elke bestuurstafel, meestal gevolgd door de suggestie om een benoeming nog een kwartaal uit te stellen. De redenering is begrijpelijk: als de markt ontspant, wordt wachten goedkoper en makkelijker. Er zitten twee problemen in die redenering. Het eerste is dat de cijfers waarop ze rust inmiddels zijn ingehaald. Het tweede is dat afkoeling op de brede arbeidsmarkt weinig zegt over de laag waarin u werft.
Afkoeling is iets anders dan ruimte
De cijfers over het eerste kwartaal van 2026 lieten een duidelijke ontspanning zien en die cijfers zijn breed opgepikt. Maar op 30 juli publiceerde het CBS de tweedekwartaalcijfers en daarin keert het beeld. Eind juni stonden er 375 duizend vacatures open: drieduizend minder dan een kwartaal eerder. Het aantal werklozen daalde in dezelfde periode met zeventienduizend, naar 396 duizend ofwel 3,9 procent van de beroepsbevolking. Omdat de werkloosheid sneller terugliep dan het aantal vacatures, stonden er per honderd werklozen 95 vacatures open, tegen 91 in het kwartaal ervoor. De spanning nam niet af. Ze liep op.
Alle genoemde CBS-cijfers zijn seizoengecorrigeerd.
Dat is het ongemakkelijke deel. De zin die aan de bestuurstafel wordt herhaald, is zelf verouderd. Wie zijn planning baseert op “het wordt rustiger”, plant op informatie van twee kwartalen geleden.
Op directieniveau gebeurt het omgekeerde
Zelfs in de kwartalen dat de brede markt wél ontspande, gold dat niet voor de posities waarover ik gesprekken voer. UWV telde over het eerste kwartaal van 2026 87 van de 93 beroepsgroepen als krap of zeer krap. Overheidsbestuurders en juristen staan daarbij expliciet in de categorie zeer krap: precies de profielen waar toezichthouders en directies naar vragen wanneer een bestuurlijke of juridische sleutelpositie vrijkomt.
Dat is geen toeval. Hoe zwaarder de functie, hoe kleiner de vijver en hoe minder een conjunctuurbeweging daaraan verandert. Een afvlakkende vacaturemarkt betekent vooral dat er minder junior- en middenposities worden uitgezet. Het betekent niet dat er ineens meer mensen beschikbaar komen die een raad van bestuur aankunnen.
De denkfout van dit najaar
De denkfout zit in de aanname dat ontspanning aan de onderkant doorwerkt naar boven. Dat gebeurt niet. Wat er wél gebeurt, is dat mensen stil gaan zitten.
Intelligence Group publiceerde dit voorjaar cijfers over de arbeidsmobiliteit. De interne mobiliteit kwam in het eerste kwartaal van 2026 uit op 9,8 procent, het laagste niveau in dertien jaar. De totale mobiliteit bedroeg 18,1 procent, het laagste in vier jaar. Op jaarbasis gaat het om ongeveer 190 duizend interne overstappen minder. Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, vatte het samen met de constatering dat de arbeidsmarkt langzaam op slot raakt.
Voor u als opdrachtgever betekent dat iets contra-intuïtiefs. Een rustiger markt maakt mensen niet beweeglijker, maar behoudender. Wie twijfelt, blijft zitten. De kandidaat die u zoekt, zit goed, verdient goed en heeft geen enkele reden om te reageren op een advertentie. Hij of zij komt alleen in beweging na een gesprek dat aansluit bij iets wat al speelde: een rol die is uitgegroeid, een reorganisatie die anders uitpakte dan beloofd, een opvolging die niet kwam.
Een voorbeeld uit de eigen praktijk
Voor een opdrachtgever zocht ik onlangs een marketingdirecteur. Na acht weken zoeken en selecteren droeg ik een kandidaat voor die paste: op de inhoud, op de organisatie en op het moment. Er volgden vier gesprekken met verschillende betrokkenen binnen de organisatie. Daarna werd besloten de invulling uit te stellen. Kort daarop werd de opdracht ingetrokken. De reden was een besluit tot herstructurering van de organisatie.
Dat is een legitieme reden en de afweging was aan hen. Maar het is ook precies het soort vraagstuk dat vóór een zoektocht op tafel hoort te liggen en niet halverwege. Op het moment dat de structuur nog in beweging is, staat de functie namelijk nog niet vast en zoekt u iemand voor een rol die u zelf nog aan het tekenen bent.
Wat het voorbeeld verder laat zien, is wat uitstel kost. De organisatie is maanden verder zonder directeur en begint, als de vraag terugkomt, weer bij nul: bij een nieuwe zoektocht, in een markt die tegen die tijd niet ruimer is geworden.
Voor de kandidaat weegt het zwaarder. Die heeft in vier gesprekken uitgelegd waarom vertrekken aantrekkelijk was, heeft dat vertrek innerlijk al afgerond en zit nu op een plek waarvan intern afscheid was genomen. Bij het volgende telefoontje van een searchbureau zal de eerste vraag niet over de functie gaan, maar over de vraag of het besluit aan de andere kant van de tafel al genomen is.
Dat is de prijs van een zoektocht zonder regie. Niet alleen tijd, maar geloofwaardigheid en verwachting: bij die ene kandidaat en bij een markt waarin dit soort verhalen rondgaat.
Wat dit doet met de doorlooptijd
Bij Fornell Human Capital varieert de doorlooptijd van een opdracht van drie tot zes maanden, afhankelijk van de zwaarte van de functie en de moeilijkheid om die in te vullen. Dat is geen traagheid in het proces. Het is de tijd die het kost om een kleine groep zorgvuldig te benaderen, vertrouwen op te bouwen en het gesprek te voeren dat aan de vacature voorafgaat.
Reken dat eens terug. Stelt u een benoeming een kwartaal uit omdat de markt zou ontspannen, dan begint u in januari aan een traject dat tot juni of juli loopt. De positie is dan bijna een jaar niet volwaardig ingevuld: met alle gevolgen voor besluitvorming, opvolging en de belasting van de collega’s die de rol waarnemen.
Er komt nog iets bij: vertrouwelijkheid
Op directieniveau is de zoektocht zelden openbaar. Een zittende bestuurder die vertrekt, een rol die wordt opgesplitst, een opvolging die nog niet met de organisatie is gedeeld: het zijn allemaal situaties waarin u niet kunt adverteren. Dat sluit het grootste deel van de reguliere werving uit en maakt de snelheid afhankelijk van netwerk en benadering, niet van marktomstandigheden. Een afkoelende markt verandert daar niets aan.
Van de andere kant van de tafel
Voor bestuurders en directeuren die dit lezen zonder zoekend te zijn, geldt de spiegelbeeldige redenering. Dat u nu niet zoekt, is precies waarom u benaderd wordt. De mobiliteitscijfers laten zien dat veel mensen op uw niveau vastzitten in een positie die comfortabel genoeg is om niet te verlaten en niet uitdagend genoeg om er over tien jaar nog te zitten. Een oriënterend gesprek met een adviseur hoeft nergens toe te leiden. Het levert wel een beeld op van wat er speelt in uw sector, hoe uw profiel zich verhoudt tot de markt en welke rollen er over achttien maanden vrijkomen. Dat is informatie die u niet krijgt wanneer u pas belt op het moment dat u wilt bewegen.
En stelt u, gezien het voorbeeld hierboven, één vraag voordat u aan een traject begint: is het besluit aan de andere kant van de tafel werkelijk genomen? Een goede adviseur zal dat antwoord voor u hebben gecontroleerd. Krijgt u het niet, dan weet u genoeg.
Ook regionaal klopt het eenvoudige beeld niet
In onze eigen regio is die gelaagdheid goed zichtbaar. In de arbeidsmarktprognose 2026-2028 verwacht UWV dat het aantal banen in Zuid-Kennemerland en IJmond tussen 2025 en 2028 met ongeveer 2.800 toeneemt, een groei van 1,3 procent. De industrie, in deze regio zwaar vertegenwoordigd, krimpt in diezelfde periode licht met 0,2 procent. De groei komt uit zorg en welzijn, specialistische zakelijke dienstverlening en horeca. Landelijk houdt UWV er rekening mee dat er tot en met 2028 ongeveer 75 duizend banen minder zijn wanneer de energieprijzen hoog blijven.
Groei en krimp, in dezelfde regio, in hetzelfde jaar. Wie stuurt op één landelijk gemiddelde, stuurt op een getal dat nergens bestaat.
Wat dit betekent voor bestuur en toezicht
Mijn advies is niet om sneller te werven. Het is om de volgorde om te draaien. Begin niet bij de vacature, maar bij het gesprek: welke opvolging speelt er binnen twee jaar, welke posities zijn kwetsbaar en wie in de markt past bij de richting die u op wilt. Dat gesprek kost niets en verplicht tot niets, maar het verkort de doorlooptijd aanzienlijk op het moment dat het ertoe doet.
Minder reageren. Meer regie.
Tot slot
De vraag is dit najaar niet of de arbeidsmarkt afkoelt. De vraag is of uw organisatie klaar is op het moment dat een sleutelpositie vrijkomt en of u dat moment zelf kiest of dat het u overkomt.
Fornell Human Capital is een executive search- en leadership consultancy, gevestigd op Buitenplaats Beeckestijn in Velsen-Zuid.
Wij begeleiden raden van toezicht, raden van bestuur, directies en DGA’s bij benoemingen op bestuurlijk niveau.